年轻且能独当一面
私募量化界在过去一周，频频遭遇 “人员跳槽” 的传闻。
虽然可能只是个别的几家机构，但在业内已有足够震动。
随着信息的明朗化，人们渐渐发现此次 “百亿私募人员流失” 的关键或许并不定在人数上，甚至也不在具体人选上。
而是这样的 “人才变动” 模式，似乎在全行业都有复制的可能。
当一个行业进入快速发展阶段，人才的价值 “迅速重估” 似乎已经阶段性超越了旧有的制度设计，开始对行业产生震动。
这才是最令人关心，也最有趣的 “篇章”。
涉及 CTA“大厂” 千象
在近期的人员离职消息中，千象资产频频被人提及。而据公开资料，千象资产的一位骨干基金经理确实可能离职。
所谓 “骨干”，就是不仅能直接管理 “头寸”，而且还持有所在私募机构的股份。
千象资产成立于 2014 年，并于 2021 年正式晋升百亿阵营。在一些第三方机构心目中，千象以商品期货 CTA 策略见长。
该千象的创始人团队有两人，其中一人曾有瑞银集团从业背景，另一位有科研与智能软件研发背景。
该机构年度汇报中曾透露：CTA 策略将以趋势跟踪为主、截面对冲 + 配对套利为辅的配置方式，并开始积极布局后端约束更宽松、进攻性更强的量化选股策略。
股权留不住 “人心”？
而几乎就是在春节前后，千象资产的股东的股东，出现了变化。
天眼查提供的工商信息显示，千象资产股权结构中，两位创始人（马科超、陈斌）持股比例均为 35.01%，并列第一大股东。
除此以外，第三大股东宁波福象企业管理合伙企业（有限合伙），则成为员工股权的持有平台。
而就是宁波福象，在 2023 年 3 月 15 日出现合伙人信息变更。
如上图所示，宁波福象合伙的持股人在 3 月 16 日出现变更，一位名叫 “庞珏嗣” 的自然人，退出了持股。
此后，其他渠道传来的信息显示，庞珏嗣此前是千象资产 CTA 组的基金经理之一，于今年 3 月中旬正式离职。
杭州知名量化机构也有情况
另据天眼查，同样采取 PM 制（多基金经理制）的白鹭资管，在去年末也出现了人员流失。
2022 年 12 月，一位叫 “姚沙” 的自然人，退出了白鹭资管的员工持股平台——丽水嘉庚投资合伙企业——的股东阵营。
事后有信息证实，姚沙的退出，亦与公司投研团队人员离职有关。
资料显示，白鹭资管成立于 2015 年 12 月，该机构布局多市场的低相关性资产，主打股票 +CTA 的多策略产品。
公开信息显示，白鹭资管的实际控制人为章寅。
影响有待评估
那么目前程度的离职率，会对相关量化私募的运营产生影响么？
相关机构的看法是，单一基金经理离职对公司影响较小。
主要理由是，这些离职的基金经理，通常只是公司基金经理群体中的一人。
比如，千象资产采取多基金经理制（PM 制），旗下复合策略产品目前由 CTA 组的 5 位基金经理、股票组的 6 位基金经理共同构成。
千象所有产品均由投资总监统筹、多位基金经理共同管理。
最新离任的庞珏嗣，此前是千象资产 CTA 组的基金经理之一，管理的头寸占比 20%—25%。
白鹭资管也是类似情况。
当然上述说法有待观察和验证。
年轻的 “次核心人才”
另一个值得记取的特点是，千象与白鹭的离职人员都是同一个层级。
——次核心层级。
首先，他们并不是私募公司最核心的创始人，也不是公司的直接股东。
其次，他们是公司老板最想 “挽留” 的人，所以，它们在公司的持股平台上有一定股份。
庞珏嗣作为管理五分之一以上资产的 CTA 组基金，预计持股比例还不会太小。
其三，他们是一线的投资经理。他们日常工作就是投资。
年轻、“独当一面”、次核心人员，构成了离职人士的主要特点。
曾经辉煌的股权激励
这样的人才，对于独立发展空间是最渴求的，这可能成为他们离职的主要动力。
但同时，公司也不会没有对策。
千象资产和白鹭资管，均是 2021 年之后诞生的百亿私募，为业内的中生代。
这个层级的私募机构往往有较强的市场意识、合作意识，创始人也对股权持较开放态度。
也就是说，理论上，这类机构的综合激励都是做的比较到位的。
这两家私募几乎与同时设立了持股平台，让更多投研人员参与持股，以分享公司成长的成果。
天眼查信息显示：白鹭资管的员工持股平台——丽水嘉庚投资合伙企业（有限合伙）于 2021 年 9 月持股人数量由 5 人增至 10 人。
千象资产的员工持股平台——宁波福象企业管理合伙企业（有限合伙），于 2021 年 12 月自然人股东数量由 2 人增至 8 人。
但似乎，到了 2023 年，即便是一部分员工股权激励，也不再如以往那样 “守得住人心” 了。
去年都经历了业绩波动
还有一些有趣的细节值得备注，比如，这两家机构的部分产品，近期表现有点平淡。
据私募排排网，千象资产的代表产品 2022 年收益为 9.5%，同期南华商品指数为 19.75%。
私募排排网还显示：白鹭资管的多策略产品 2022 年收益为-4.42%。
众所周知，业绩是基金经理考核的主要目标，也是公司后续规模的来源，所以业绩波动通常都会带来公司团队的收入波动，也往往带来人心的波动。
当然，前述机构的情况是否属类似情况，外界不得而知。
机制如何跟上期望？
客观的说，人员流动在市场化的私募行业里，本身是寻常事。
没有机构可以永远免疫于此。
但集中、快速的人员流动，肯定会一定程度导致公司管理能力的波动，这是所有私募机构都不愿意看到的。
从前述的案例也可以看出，当下量化私募的基金经理考核机制和激励模式，已经不一定能适应行业的发展，可能需要一些更多的改变和迭代。
这也是我们后续非常关心的。