在物理学中，“影响力” 和 “碰撞” 共享同一个单词。
在推进环境保护、应对气候变化逐步成为全球共识的背景下，由环境（E）、社会（S）和企业治理（G）组成的系统化、体系化的 ESG 理念，正在成为影响投资者决策的重要标尺。
当前，这一评价体系正在逐步完善，企事业机构从自身价值可持续增长方面，也在不遗余力地强化自身履行社会责任，加强自身治理方面的意识和动作。
据毕马威中国 “我们的影响力计划” 主管合伙人、毕马威慈善基金董事彭富强介绍，毕马威中国从 2020 财年起每年发布的 ESG 报告，概述毕马威中国在 ESG 方面的承诺和进展，覆盖治理原则、以人为本、关爱地球和实现繁荣四个领域，成为组织层面构建完善的 ESG 战略执行体系的内核。
绿色抉择
气候变化对人类生存带来前所未有的挑战，全球大多数行业都面临着来自客户、员工、立法者、机构投资者和其他利益相关者的要求，以提高其可持续性。关键决策者需要将绿色议程从业务外围带向核心。
上海科学学研究所副研究员傅翠晓分析称，企业绿色获取能力的建立需要绿色低碳技术创新的支撑，但同时企业绿色转型过程本身也会面临诸如理念转变、成本增加等方面的挑战，即企业绿色获取能力的建立需要克服相关内部阻力。
“比如说企业高层管理者在企业绿色转型过程中对决策理念的转变有一定的抗拒心理，要改变原有的生产或运营模式需要经历复杂的心理认知转变，而且绿色转型本身通常伴随附加成本的产生，对企业管理者而言是一种较大的挑战。” 傅翠晓解释道。
华尔街见闻也观察到，企业客户往往知道 ESG 的重要性，想去推动 ESG，但是不知道怎样做才能有好的效果，大企业具备更多条件，很多中小企业却存在与企业发展阶段不相适应的情况，需要从转型同理心的角度建立中小企业的信心。
很多时候，需要先把 ESG 这个很大的命题拆解，企业行业、规模不同，面临可持续性的议题是不一样的，企业要明白到底什么议题对企业现阶段的发展是最重要的。企业做出承诺时要与所处行业和自身发展阶段匹配，建立短中长期目标和路径图，通过阶段性实质表现获取更多客户、资本的认可。
起而行之
毕马威中国的 “我们的影响力计划” 是从内部治理出发，“我们建立起了一套 ‘自上而下’ 的治理框架，由公司最高领导机构执行委员会定调，明确战略方向，并负责对战略的执行情况进行过程监督、决策和统筹。” 彭富强告诉华尔街见闻，在四大领域（治理原则、以人为本、关爱地球和实现繁荣）下，毕马威中国各任命了一名负责人以有效推动该领域的进展，并委任多名代表推动和管理跨领域的工作。
华尔街见闻还了解到，在毕马威中国，以一年两次为周期召开 “我们的影响力计划”(Our Impact Plan，简称 “OIP”）战略执行情况汇报会，向公司执行委员会进行汇报；同时 OIP 的工作团队也会定期召开内部沟通会议，以推动战略共识的达成，在共同的战略愿景和目标的指引下，让促进 ESG 变革变得更加高效。
2021 年，毕马威启动了一项数十亿美元的全球投资计划。“这是致力于将 ESG 融入我们在做的每一件事情，推动未来三年内 ESG 变革重点事项。作为该投资项目的一部分，我们在多个大洲建设 ESG 策略中心，创建 ESG 加速器，来推动新兴市场的投资和创新。” 彭富强告诉华尔街见闻，毕马威中国还与知名高校共同研发 ESG 专业课程，赋能员工培育他们成为 ESG 变革的推动者。
据悉，目前毕马威中国为客户在 ESG 报告、ESG 鉴证和 ESG 转型三大支柱上提供六大核心服务：ESG 报告和计量、ESG 鉴证、气候变化和可持续发展、可持续金融、ESG 投资、经济与社会发展。
内部碳价格
在企业内部 ESG 治理的过程中，毕马威中国从 2022 年 10 月 1 日起开始实施内部碳价格 (ICP)。华尔街见闻了解到，作为推动向净零气候目标迈进的重要举措之一，内部碳价格遵循 “污染者付费” 原则，根据航空差旅、铁路差旅、酒店住宿等商务差旅产生的温室气体排放量，向有关出差员工所属的部门收取费。
作为一家专业服务机构，毕马威中国 2022 财年（2021 年 10 月 1 日-2022 年 9 月 30 日），商务差旅占总净碳排放量的 38%。由此内部碳价格旨在通过减少非必要差旅、鼓励低碳方案和确保把碳排放纳入决策考虑因素，来推动行为上的改变和减少排放量。通过将产生的温室气体排放量化、货币化，让每一位员工切实感受到自身行为对减少温室气体排放的重要价值。
另据彭富强介绍，从 2023 财年起，该 ICP 项目将每六个月向产生碳排放的员工所属的部门收取相应的费用，通过该 ICP 项目获取的资金将全部用于支持毕马威中国脱碳项目，包括支持节能减排举措、购买高能效设备、采购可再生能源、“绿色出行”（鼓励员工低碳出行）、商务车电动化转型、信息技术领域低碳化以及碳抵消/移除等项目。
根据 “我们的影响力计划” 报告，2022 财年，毕马威中国的净碳排放量较 2019 基准财年减少 24.3%，值得注意的是，尽管员工总数增长了 15.3%，人均净排放量从 2021 财年的 3.51 tCO2e 下降到 2022 财年的 3.19 tCO2e。
性别治理
根据明晟（MSCI）的统计数据，2021 年中国上市公司的女性董事占比从 2020 年的 13% 上升至 13.8%，而在毕马威中国，截止 2022 年 9 月 30 日，33% 的董事会领导为女性，在合伙人和总监这一级领导人员中，42% 的员工为女性。
这首先得益于公平的绩效评价和职业晋升体系。“人员选拔以工作绩效表现和业务需求为基础。个人背景和特征，如性别、性别认同、婚姻状况、宗教、种族、国籍、残疾、家庭状况、性取向等，不会构成偏见而影响到我们的招聘、职业晋升决定。” 彭富强表示。
在全球和区域层面，毕马威中国也开展了各种计划以帮助不同级别的女性员工获得师友指导和支持，为她们提供职场技能培训，以促进职业发展。例如，毕马威中国香港咨询部门开展了反向指导计划，支持女性员工的个人和职业发展，同时该计划还培养了许多男性盟友，以期打造一个真正实现包容、愉悦并激发创新的工作场所。
毕马威中国还会开展一些创意行动提升员工性别平等意识，比如通过 “Praise Week” 鼓励员工对身边杰出的女性和男性员工表示赞美。据悉，在 2022 年的活动中，共收到 2300 多名员工参与价值观表彰墙活动，400 多名员工发送了超过 600 条赞赏信息。2023 年，为庆祝国际妇女节，毕马威中国推出了为期一周的系列活动，庆祝性别共融，并感谢女性在职场、家庭和社会中所作出的贡献。
毕马威中国还开展了 “工科女生未来赋能计划”，帮助有潜力的女生发展工科相关的职业。2022 年，该计划荣获联合国妇女署赋权予妇女原则 (WEPs) 中国区 “社区参与和伙伴关系” 奖项。
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